Mónica Urbano
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He conocido muchas organizaciones que dedican años a buscar fuera lo que ya tienen dentro. Líderes con un potencial enorme, pero que por diversas circunstancias son invisibles. Profesionales talentosos que no brillaban en el radar de los líderes porque aún no habían “llegado”. Pero lo cierto es que el verdadero potencial no siempre hace ruido. A veces es tan sutil como una forma de pensar, una capacidad de influir o una mirada estratégica que solo necesita una oportunidad.
Lo que marca la diferencia aquí no es solo el talento, sino -y muy especialmente- la capacidad de identificarlo a tiempo. Sí, me dirán que un desempeño sólido es importante … pero cuando hablamos del futuro, no basta con mirar lo que alguien ya hizo, hay que ver lo que podría llegar a hacer. Esa es la diferencia entre evaluar por desempeño y evaluar por potencial. Acá es donde justamente muchas organizaciones tienden a equivocarse, porque confunden eficiencia con liderazgo, resultados con visión y experiencia con proyección.
Por esta razón, siempre destacamos la importancia de la evaluación del talento. No basta con la intuición del jefe directo o con observar resultados en el corto plazo. Identificar a los verdaderos HiPos (high potentials) requiere metodología, objetividad y profundidad. Involucra mirar más allá de los evidente. Las evaluaciones bien diseñadas revelan patrones, actitudes, motivaciones y capacidades que no siempre son visibles en el día a día. Cuando se hacen a tiempo, se convierten en un acelerador estratégico para toda la organización.
Recuerdo el caso de una empresa del sector financiero que estaba buscando a su próximo Director Comercial. Tenían en mente un perfil externo, con una hoja de vida impecable. Pero durante nuestro proceso de evaluación interna, identificamos a una líder joven, que, sin tener el cargo ni la visibilidad, ya tenía influencia en las decisiones clave, desafiaba procesos y proponía nuevas rutas con una claridad poco común. No era la opción obvia, pero era la correcta.
Llegó el momento en que fue promovida. Dos años después de su promoción, su área no solo superó los resultados, sino que impulsó una transformación completa en la forma de vender, comunicar y liderar.
Quizás te estés preguntando en este momento, ¿cómo puedo saber si tengo un high potential frente a mí antes de una evaluación formal? Existen comportamientos que, si se observan con atención y complementados con una evaluación, pueden marcar la diferencia entre descubrir al próximo gran líder o dejarlo pasar desapercibido.
- Piensa en grande, pero actúa con foco.
- Aprende rápido, incluso fuera de su zona de confort.
- Influye sin necesidad de autoridad formal.
- Busca mejorar lo que ya funciona.
- Se mueve con autenticidad, no con necesidad de agradar.
- Se hace preguntas difíciles y no teme cambiar de opinión.
En Strategic Talent tenemos el convencimiento de que el talento no solo se gestiona, se cultiva … y que el futuro de cualquier organización depende de su capacidad para anticipar y preparar a sus líderes de mañana hoy.
Nuestro impacto lo demuestra:
El 62% de los high potentials evaluados por nosotros fueron promovidos en los siguientes 2 años.
El 78% generó iniciativas con impacto directo en la estrategia organizacional en menos de un año.
RECUERDA, el talento está ahí, solo necesita ser visto, guiado y potenciado. Qué dices, ¿ya identificaste a tus futuros líderes?