Ángeles Madrigal
Executive Search Member INAC Global, Diversity & Inclusion Strategist, Coach Ontologico, People Growth, Conferencista, Advisory Board, Desarrollo de Líderes.
Tengo el placer de conocer a grandes mujeres que han logrado altos cargos directivos. Conversando con cada una sobre su historia, pude confirmar -como me lo imaginaba- que su recorrido no fue nada fácil. Uno de los puntos en común entre en ellas fue darse cuenta de que eran las únicas mujeres en la sala y la aparición de la duda: ¿Estoy aquí porque lo merezco o porque la empresa necesitaba completar su “checklist de diversidad”? O peor aún, al alcanzar el cargo de liderazgo, descubrieron que no tenían el poder real para tomar decisiones porque, en el fondo, el sistema seguía funcionando igual.
No me malinterpretes. No digo que las cuotas no sean necesarias. Han abierto puertas, son una acción positiva de cambio y sí, también han forzado a las empresas y a sus líderes a mirar más allá de su zona de confort. Han dado oportunidades a mujeres que, de otro modo, seguirían esperando su turno. Pero también han traído consigo el “check de diversidad”, dejando a las mujeres en un rol simbólico, sin acceso a los espacios donde realmente se toman las decisiones. Algunos ejemplos de esta realidad son:
- La única mujer en un comité directivo, sin aliados estratégicos que respalden sus ideas.
- La nueva gerente que heredó un equipo sin estructuras de apoyo, teniendo que demostrar su liderazgo en cada reunión.
- La ejecutiva que, a pesar de su talento sigue viendo cómo los proyectos estratégicos van a manos de sus colegas hombres.
Así como ellas, muchas terminan atrapadas en un círculo vicioso. Es decir, las empresas celebran la diversidad con cifras, pero no cambian las reglas del juego. Lo cierto es que el problema no es la cuota en sí, sino qué hacemos después de que una mujer entra en un puesto de liderazgo. Y aquí es donde muchas empresas fallan. Si no llegamos a transformar la cultura organizacional y el mindset de los líderes, queda claro que la inclusión se convertirá solo en un espejismo.
Pero no todo es una historia de obstáculos. También he visto casos donde la inclusión sí genera impacto real, y la clave siempre es la misma: líderes, tanto hombres como mujeres, que apuestan por el talento femenino y crean oportunidades reales de crecimiento.
Cuando sí funciona, hay un factor común, existen aliados estratégicos que actúan como sponsors que les abren el camino, impulsan su visibilidad y les dan el respaldo necesario para asumir nuevos retos. En estas empresas, no solo se trata de cuotas, sino de:
- Líderes que crean espacios de seguridad psicológica, donde las mujeres pueden alzar la voz sin miedo a ser penalizadas.
- Equipos que no solo aceptan la diversidad, sino que la potencian, asegurándose de que incluir mujeres en la toma de decisiones no sea una excepción, sino una norma.
- Estrategias de desarrollo claras y medibles, donde las mujeres tienen acceso a formación, networking y oportunidades de promoción basadas en su talento.
Éste es el modelo que realmente funciona, uno donde el liderazgo no se mide por género, sino por impacto y resultados.
Si realmente queremos que más mujeres lleguen y permanezcan en el liderazgo, hay cuatro cosas que no podemos seguir ignorando y que recalcamos mucho cuando hablamos con nuestros clientes:
· Dejar de asumir que el talento femenino ya está listo. Hay que invertir en su desarrollo, en su visibilidad y en su acceso a oportunidades estratégicas.
· Medir más allá de los números. No basta con decir que tenemos “x%” de mujeres en el Directorio. Debemos preguntarnos si las mujeres están liderando proyectos clave, si están siendo promovidas al mismo ritmo que los hombres o si tienen sponsors que apuestan por ellas.
· Rediseñar las reglas de juego, empezando por decir adiós a la penalización por maternidad, la normalización de la sobrecarga de trabajo y la asociación de un liderazgo fuerte con lo masculino.
· Aliados del talento femenino. Dispuestos a apostar por ellas, ser generosos con su conocimiento y acompañarlas como mentores activos.
Soy consciente que las cuotas han servido como un empujón, pero definitivamente no pueden ser la meta final. Si continuamos con la obsesión de los números sin cuestionar la cultura organizacional y los lideres, seguiremos viendo mujeres en cargos de liderazgo que en el fondo siguen sin poder liderar.
El verdadero cambio no solo ocurre desde la cultura, sino desde el liderazgo que impulsa, patrocina y apuesta por el talento.
Te dejo como reflexión la pregunta … ¿Cuánto poder tienes para cambiar el rumbo de tu empresa y desarrollar el liderazgo del talento femenino?