Mónica Urbano
Executive Search | Board Search | Top & Middle Managment Search | TechFinders | Talent Strategist.
He perdido la cuenta de cuántas veces he escuchado estas frases en conversaciones con clientes:
- “Es que no hay mujeres listas para este nivel.”
- “Nos encantaría contratar a más mujeres, pero el talento femenino en este sector es escaso.”
- “Hemos intentado buscar, pero simplemente no encontramos perfiles adecuados.”
Y cada vez que lo escucho me pregunto lo mismo, ¿realmente no hay talento femenino o simplemente no lo están buscando en el lugar correcto?
Como Principal Managing Partner Executive Search tengo claro que el talento femenino sí existe. No es un problema de disponibilidad, es un problema de cómo y dónde se está buscando, y qué filtros inconscientes están limitando la selección.
Lo que en la mayoría de los casos sucede es que muchas empresas siguen usando los mismos métodos, redes y criterios tradicionales, que favorecen perfiles masculinos y perpetúan la idea de que las mujeres simplemente “no están listas”.
Es hora de preguntarnos … ¿Por qué las mujeres no están apareciendo en la terna final? ¿Realmente no hay mujeres o estamos buscando en el mismo círculo de siempre?
Cuando nos piden encontrar talento senior para un puesto clave, una de las primeras preguntas que hacemos es dónde están buscando, qué criterios de selección han usado históricamente y cómo han definido el liderazgo para ese puesto. Y ahí es donde casi siempre encontramos las respuestas. Por ejemplo:
- Se sigue buscando en los mismos círculos de siempre, donde los contactos han sido mayoritariamente masculinos.
- Se valora la experiencia de cierta manera, pero no se considera cómo las mujeres han tenido trayectorias distintas para llegar al mismo nivel de expertise.
- Se asume que el liderazgo fuerte se ve de una sola forma (y casi siempre esa forma es masculina).
Cuando ampliamos el radar, diversificamos la estrategia de búsqueda y desafiamos esos filtros inconscientes, las mujeres empiezan a aparecer.
Otro punto por el que el mito de que no hay talento femenino se da, es por la falta de oportunidades. Muchas veces cuando presentamos candidatas altamente calificadas para roles directivos, la respuesta es:
- “No ha ocupado exactamente este cargo antes”. Pero de nuestro lado sabemos que ha liderado equipos de la misma magnitud y manejado proyectos estratégicos con alto impacto.
- “Le falta más experiencia en …”. Mientras tanto, talento masculino con menos experiencia son considerados por su aparente potencial.
- “No sé si encajará con la cultura”. Cuando realmente significa, la cultura no está lista para integrar liderazgo femenino en alta dirección.
El problema no es que las mujeres no estén listas, es que el sistema no las ha preparado para ser vistas como las candidatas naturales para estos roles. Pero el talento femenino está ahí. Lo vemos todos los días en procesos de búsqueda ejecutiva.
Desde Executive Search, sabemos que encontrar talento femenino para posiciones clave no es imposible, pero sí requiere cambiar la forma en la que se buscan líderes.
Algunas claves que han funcionado en empresas que sí han logrado avanzar en este camino son:
- Ampliar la red de búsqueda y conectar con talento en nuevas fuentes.
- Redefinir los criterios de liderazgo, reconociendo que el liderazgo tiene múltiples formas.
- Incluir al talento femenino en todas las ternas, sin excepción. Si una no incluye mujeres, la búsqueda no ha sido suficientemente estratégica.
- Invertir en talento femenino a largo plazo, asegurando oportunidades de crecimiento y visibilidad para asumir el liderazgo real.
Entonces, decir diciendo que “no hay talento femenino” es probablemente seguir justificando prácticas de búsqueda y selección que ya no funcionan.
Las mujeres líderes existen, están listas y tienen las capacidades. El verdadero reto es reconocerlas como las líderes que ya son.