Mónica Urbano
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“Necesitamos a alguien ya.”
Es una de las frases que escucho más seguido de lo que debería. Casi siempre detrás hay una urgencia real: un proyecto en marcha, presión del equipo o una posición crítica sin cubrir. Y ahí es donde todo se acelera. La prioridad deja de ser elegir bien y pasa a ser cubrir el vacío lo antes posible.
Es entendible. En tecnología, el tiempo pesa, pero también sé -y lo he visto muchas veces- lo que pasa cuando la urgencia toma el control de la decisión.
Al inicio, todo parece resolverse, porque el rol se cubre, el equipo avanza y la presión baja. Sin embargo, con el tiempo empiezan a aparecer señales que no siempre se ven de inmediato:
- Decisiones técnicas que no escalan
- Dependencia en una persona
- Falta de conexión con el negocio
- Retrabajo que nadie había previsto
- Equipos que pierden velocidad en lugar de ganarla
- Entonces el costo aparece, pero no en la contratación, sino en la operación.
Lo cierto es que el problema no es contratar rápido, sino confundir velocidad con criterio, porque en tecnología, una mala decisión de talento no solo afecta a una persona. Afecta estructura, decisiones futuras, cultura de equipo y capacidad de escalar. Y eso no se corrige rápido.
He visto organizaciones perder meses -y en algunos casos años- corrigiendo decisiones tomadas en pocas semanas. Por supuesto, no porque el talento no fuera bueno, sino porque no era el adecuado para ese contexto.
Aquí es donde cambia la conversación de quién puede cubrir la posición a quién puede realmente sostener lo que la organización necesita construir. Y es que en roles tech críticos, el impacto no está en cuánto alguien resuelve hoy, sino en cómo deja preparado al sistema para el futuro.
Por esta razón, cuando trabajamos con nuestra solución TECH FINDERS, la lógica es distinta. No partimos de la urgencia, sino del impacto.
Antes de buscar perfiles, dentro de lo que buscamos entender primero está:
- Qué decisiones va a influir esa persona y con qué nivel de impacto
- Qué tipo de equipo va a encontrar y qué tan preparado está para ese rol
- Qué necesita escalar la organización en este momento (no solo hoy, sino en los próximos meses)
- Dónde está el riesgo real si esa posición no se cubre correctamente
- Qué nivel de autonomía y criterio requiere el rol
- Cómo se están tomando hoy las decisiones técnicas y dónde se están concentrando
- Qué tipo de liderazgo necesita ese equipo para realmente evolucionar
- Qué pasaría si esa persona no estuviera en 6 o 12 meses
Este enfoque lo tenemos grabado como parte de nuestra metodología, porque contratar bien no es llenar un rol, sino justamente evitar un problema que todavía no existe.
Claro, la velocidad importa, pero el criterio importa más, porque en tecnología, el costo de una mala decisión no se ve en el momento en que contratas, sino meses después, cuando el sistema deja de responder como debería.
Al final, no se trata de contratar rápido o contratar bien, sino de entender que, en tecnología, contratar bien es la única forma de no tener que corregir después.