La diversidad y la inclusión deben ser pilares de la cultura organizacional de las empresas que buscan darle un sentido más humano a su misión. Estos conceptos tienen grandes beneficios para las empresas, como una imagen más cercana y empática, tanto interna como externamente.

Es una realidad que el mundo actual demanda estructuras con sentido más humano, incluyentes y conscientes de las diversidades que imperan día a día en nuestra sociedad. Las empresas entienden esto, y por ello han venido integrando a sus modelos de negocio tópicos como diversidad e inclusión. Conceptos que, de ser gestionados de manera adecuada, pueden traerles grandes beneficios, como el generarles una imagen más cálida, cercana y empática, tanto interna como externamente.

Cada vez son más las organizaciones que se suman a estas prácticas, algunas motivadas por la tendencia, otras seguidas por la necesidad de hacer las cosas de forma políticamente correcta, y muchas más porque reconocen la relevancia que tiene el ser inclusivos, especialmente en estos tiempos globalizados. Pese a esto, aún existen líderes que se cuestionan ¿qué es diversidad e inclusión?

Empezaré por aclarar que se trata de dos aspectos distintos pero complementarios. Diversidad es todo lo que nos distingue como personas y nos hace únicos, esto en términos de género, etnia, preferencia sexual, generacional y estilos de pensamiento, entre otros. La inclusión es la acción en donde vemos inmersos los distintos tipos de personalidades en pro del éxito de la organización. Para dejarlo más claro, pensemos como ejemplo un aspecto más coloquial como lo es un equipo de fútbol, en donde la diversidad es ser parte del equipo y tener la camiseta 10, 12 ó 25; y la inclusión es poner en acción nuestros talentos y jugar de tal manera que ganemos.

¿Una práctica de antaño?

Aunque para muchos estos temas parecieran nuevos dentro del ámbito empresarial, la realidad es que no es así, pues en países como Estados Unidos están presentes desde los años 50.  En el caso de México, podemos señalar que en los últimos 15 años, las organizaciones han elevado sus discursos hacia esta materia, especialmente aquellas que tienen sus bases fuera del país, quienes en su mayoría lo hicieron inicialmente como respuesta a un requerimiento corporativo.

Hoy en día, se puede decir que la inclusión y la diversidad están ya en el lenguaje del 80% de las compañías que se ubican en territorio nacional, concretamente las internacionales o las mexicanas globales. No obstante, donde yo veo un atraso preocupante es en las PyMes, que son la base de nuestra economía, pues solamente el 1 ó 2 por ciento de ellas contemplan actualmente estas prácticas como un pilar de negocio. Sin duda, el desconocimiento o desinterés de este grupo empresarial en relación a estos temas los está privando de alcanzar una mejor rentabilidad o llegar a conquistar nuevos mercados, por mencionar solo algunos de los beneficios que pudieran obtener siendo diversos e inclusivos.

Mayor eficacia e innovación en procesos, productos y/o servicios, captación, retención y mayor engagement del talento, así como aumento de la reputación, son otras ventajas que trae consigo la correcta gestión de estas prácticas, vistas como una estrategia de negocio más que un tema de índole humano.

Para adoptar una cultura de diversidad e inclusión, se requiere, más que la buena disposición por parte de los líderes de las empresas, contar asimismo con una cultura organizacional lo suficientemente fuerte y sólida para comprender las diferencias de cualquier tipo y comprometerse a garantizar, a través de políticas y prácticas, el bienestar de todos sus colaboradores, al mismo tiempo que se alcanzan los objetivos de negocio.

Obstáculos a vencer

¿Qué tan fácil o difícil resulta darle un sentido más humano a nuestra empresa con la implementación de estas prácticas? Convertir, de buenas a primeras, una organización en un negocio humano puede resultar complicado, pues se va en contra de años de tradición y del uso de modelos de negocio antiguos. Es por ello, que el gran desafío, a mi parecer, radica en el aspecto de Change Management, pues estos procesos, al no ser de corto plazo, pueden provocar al inicio incomodidad en la empresa. ¿Por qué? La respuesta es sencilla, ya que resulta más fácil estar rodeado de gente que piensa como nosotros y que las ideas que proponemos no sean contrapuestas, porque no existen pensamientos diferentes.

Constancia y perseverancia son elementos con los que deberán contar las organizaciones que buscan abrazar la diversidad e inclusión, pues se tiene que reeducar a los líderes, al talento y a la compañía en sí. Mantenerse en el proceso puede no ser sencillo, pues se trata de una transformación postural. Sin embargo, el rol que funge el CEO es trascendental y deberá convertirse en el principal sponsor de la compañía. Siguiendo con las tareas a realizar por parte del Director General, enlisto a continuación las cuatro acciones puntuales que desde mi punto de vista deberá llevar a cabo, a fin de garantizar el éxito de estas prácticas:

  1. Entender por qué son importantes estos conceptos y decretarlos ya no como un have to have, sino como un must dentro de la organización
  2. Declarar estos tópicos como un pilar de la compañía y hacer que estos temas permeen en todos los niveles de la empresa
  3. Conectar los puntos de negocio con la diversidad e inclusión en todos sus speechsdentro y fuera de la empresa
  4. Garantizar que estas prácticas realmente se vivan dentro del corporativo, inclusive que desde el ingreso del nuevo colaborador, éste sienta y viva la diversidad e inclusión

Si bien es cierto, el proceso de adaptación e implementación de estos tópicos es algo extenso que sería imposible que un solo líder lo llevara a cabo; por ello, mi sugerencia basada en mi experiencia como asesora en estos temas, es que todos los miembros de la empresa se involucren, participen y revisen desde sus propias perspectivas cómo se llevan a cabo estas prácticas. Incluso, resulta importante que sea algo que no solamente se viva en el ámbito profesional sino que lo adoptemos también como ciudadanos.

Como podemos ver, la diversidad no existe sin la inclusión, pues es imposible ser inclusivo si no hay diversidad en la organización. En definitiva, el gestionar estas prácticas de manera correcta se traduce en oportunidades competitivas para las compañías, especialmente para las que están en busca de modelos más humanos; ya que les permite llevar una gestión responsable del talento, y garantizar igualdad de oportunidades en el acceso y mantenimiento del empleo. Sin dejar de lado, que la diversidad en los equipos de trabajo significa enriquecimiento, pues el contar con una plantilla variada contribuye a alcanzar también más segmentos de mercado. Sin duda alguna, en México y Latinoamérica hemos avanzado en estos temas, pero no es momento de aflojar el paso, especialmente porque nuestra sociedad cada vez es más diversa y multicultural, y el éxito empresarial radica en ir a la par de dicha evolución, dando respuesta a sus necesidades.

Clasificación de las empresas de acuerdo a la adopción de prácticas de diversidad e inclusión

Beginner

Empresas que aún no están cercanas y sensibles al valor que la diversidad trae al negocio, por lo que aún no cuentan con políticas o iniciativas que den soporte a ello.

  • No es sensible a la diversidad e inclusión, por lo que no se han implementado políticas o procedimientos que favorezcan estas prácticas
  • No existe balance de participación de genero en la compañía
  • Las estrategias de diversidad no se encuentran en la agenda estratégica de la compañía, pero se quiere migrar a ello

In progress

Empresas que actualmente están implementando políticas, procesos o iniciativas que soporten la diversidad o inclusión.

  • Existe sensibilidad hacia estos temas
  • Cuentan con políticas de inclusión y diversidad
  • Existe balance de participación de género en algunas áreas y posiciones
  • Las estrategias de diversidad son importantes para la compañía, pero no son una prioridad
  • Hay cierta sensibilidad de la importancia de estrategias y políticas de diversidad e inclusión
  • Cuentan con algunos esquemas de trabajo flexibles
  • No existen métricas de negocio para medir el impacto y los resultados de las políticas de diversidad e inclusión

Pro diversity

Empresas que ya cuentan con políticas, procesos e iniciativas solidas que promueven una cultura diversa e inclusiva.

  • Existe sensibilidad de la importancia de estrategias y políticas de diversidad e inclusión en la población
  • Cuentan con políticas claras de diversidad e inclusión
  • Un balance de participación de ambos géneros en todas las posiciones y áreas
  • Las estrategias de diversidad se encuentran en el top 3 de la agenda estratégica de la compañía
  • La cultura y valores de la compañía fomentan la diversidad y la inclusión
  • Tienen con esquemas de trabajo flexibles que demandan a las necesidades específicas de su población (home office, puestos compartidos, horarios flexibles, entre otros)
  • Existen métricas de negocio para medir el impacto y los resultados de las políticas de diversidad e inclusión
  • Cuentan con programas ligados al bienestar de los colaboradores
  • El CEO es un impulsor de las estrategias de diversidad e inclusión